首  页 机构概况 新闻中心 信息公开 公众参与 驻委纪检监察组 专题专栏
您现在的位置是: 首页>> 闲置栏目>> 领导讲话
韩成峰同志在全省国资监管机构暨省管企业考核分配工作座谈会上的讲话
发布时间:2009-08-17

 

韩成峰同志在全省国资监管机构

暨省管企业考核分配工作座谈会上的讲话

(2009年7月22日)

 

同志们:

这次全省国资监管机构暨省管企业考核分配工作座谈会,是省国资委成立以来召开的第一次有关考核分配工作的全系统的专题会议。之所以召开这次会议,主要基于以下考虑:一是国务院国资委在今年4、5月间先后召开了全国国资委系统业绩考核与综合工作、收入分配与劳动用工工作两个座谈会,对业绩考核、企业负责人薪酬管理、工资总额调控以及用工分配制度改革等提出了一系列新的要求,需要认真学习贯彻;二是国有资产管理体制改革以来,省、市国资监管机构和省管企业在考核分配工作方面进行了大量创新性的探索实践,积累了丰富经验,需要系统回顾总结;三是国际金融危机蔓延和我国经济增长放缓,给考核分配工作带来许多新情况新问题新挑战,需要深入思考应对;四是考核分配处是去年底省国资委进行内设机构和职能调整时新设的处室,部分市和省管企业在考核分配工作机构或人员上也作了相应调整,需要相互认识了解。因此,这次会议可以说是一次深入学习、深化认识的会议,是一次总结工作、交流经验的会议,是一次集思广益、理清思路的会议,也是一次彼此熟悉、加强联系的会议,根本目的是推动全省国资监管机构和省管企业考核分配工作在新起点上实现新发展。

今天上午,泽武同志传达了全国国资委系统两个座谈会的会议精神,5个单位做了典型发言,会上还印发了部分市国资监管机构和省管企业的经验做法。刚才,考核分配处的几位同志分别介绍了省国资委在工资总额预算管理、省管企业负责人薪酬管理和业绩考核方面的一些新制度、新办法、新举措。明天,各市国资监管机构的同志还要留下来继续座谈交流搞好考核分配工作的心得体会和意见建议。相信大家通过这次会议,一定会开阔眼界,开阔思路,更新观念,进一步增强做好考核分配工作的使命感和责任感。下面,围绕这次会议的主题,我讲两点意见。

一、全省国资监管机构和省管企业考核分配工作取得重要进展   

对所监管企业实行业绩考核,对企业负责人薪酬进行规范管理,调控企业工资分配总体水平,指导企业深化用工分配制度改革,是国资委依法履行出资人职责的重要内容。省、市国资监管机构成立五年来,牢牢把握出资人职责定位,与所监管企业共同努力,在实践中探索,在探索中创新,考核分配工作取得重要进展。

1.业绩考核制度全面建立。业绩考核是国资监管工作的总抓手。省国资委成立伊始,就制订了省管企业负责人经营业绩考核暂行办法,并从2005年开始在省管企业全面推行年度经营业绩考核。2008年,进一步修改完善了业绩考核办法,在突出经营绩效考核的基础上,将年度和任期主要工作纳入考核范围,健全考核机制,强化分类考核,推行了任期考核。2009年,又对省管企业全面实行了行业对标考核,充分发挥了考核的导向作用。17个市级国资监管机构中,有13个市建立了业绩考核制度并对所监管企业推行了以经济效益考核为重点的年度考核,其中,济南、枣庄等10个市基本实现了对所监管企业的全覆盖,烟台、青岛等6个市推行了任期考核,济宁、威海等6个市实行了分类考核或对标考核,临沂、枣庄等5个市将主要工作完成情况纳入考核范围,有力地促进了国有资产保值增值责任的落实。26户列入省国资委考核的省管企业普遍按要求建立了内部业绩考核制度,其中,24户企业制定了业绩考核办法,16户企业对权属企业实行了分层分类考核,12户企业将主要工作纳入集团对权属企业的考核范围,“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的考核责任体系全面建立。在稳健起步、扎实推进的基础上,部分市国资监管机构和省管企业还从自身实际出发,对业绩考核工作进行了一些探索创新。威海、枣庄、滨州、东营等市高度重视对业绩考核目标完成进度情况的监控,探索建立了月快报、季分析、半年预考核制度,变年末一次性考核为全年常态化关注,实现了结果考核与过程监督的统一。潍柴集团建立了以全面预算管理为核心的全员绩效考核体系,并实施岗位创新业绩考核,推动管理水平持续提升。枣矿集团通过构建管理、技术、技能等三支人才队伍的工作业绩、能力素质“两维度”绩效考评平台,实现了全员业绩考核。交运集团将平衡计分卡方法引入考核指标的设计,优化了业绩考核的方法体系,增强了业绩考核的科学性。业绩考核制度的全面建立,对企业做强主业、强化管理、提高效益发挥了重要作用。2008年,在宏观经济形势极其严峻的情况下,全省国有企业资产总额仍达到1.22万亿元,实现营业收入7597亿元,利润总额514亿元,其中,省管企业资产总额达到5278亿元,实现营业收入3911亿元,利润总额291亿元,分别比2004年增长了73.51%、134.76%、206.77%。

2.企业负责人薪酬管理初步规范。企业负责人薪酬管理是国有企业收入分配工作的重要内容。省国资委2005年制定下发了省管企业负责人薪酬管理暂行办法,全面推行以业绩为导向、以基薪和绩效薪金为主要内容的年薪制度,把全部省管企业负责人的薪酬纳入管理。此后,又制定下发了省管企业财务总监和外派监事用工薪酬管理办法,以及外部董事薪酬管理试行意见,初步形成了规范省管企业负责人薪酬管理的制度体系,使企业负责人薪酬水平的确定、增长及变动有了明确规则和依据,基本改变了以往薪酬管理无章可循、企业自定薪酬等不合理状况,初步解决了薪酬与绩效脱节、能升不能降等问题,规范了企业负责人薪酬来源渠道,限制了通过兼职取酬、各种奖金补贴等多渠道取酬、收入不规范不透明等行为,企业负责人之间和企业负责人与职工之间的收入差距逐渐趋于合理。各市国资监管机构也高度重视所监管企业负责人薪酬管理,有9个市推行了企业负责人年薪制度。济南、东营等市从调控基薪水平入手合理控制企业负责人薪酬水平与职工工资收入的差距,烟台要求企业将延期兑现的绩效薪金作为风险金交国资委专户储存备扣以防止企业负责人短期行为,威海从国有产权收益中拿出一部分对所监管企业负责人进行任期奖励,聊城对所监管的上市公司负责人探索实行期股激励试点,临沂组织对所监管企业2006-2007年度薪酬发放情况进行专项检查,有效地发挥了薪酬分配的激励约束作用,有力地规范了企业负责人薪酬分配秩序。多数省管企业能够积极配合落实省国资委制定的薪酬管理制度,按要求制定本企业负责人年度薪酬方案并及时向省国资委报送备案,按规定对企业负责人收入实行台帐管理。16户企业还对权属企业负责人推行了年薪制,其中机场公司把上级对班子成员的年度考核等次与薪酬分配挂钩,高速集团对子公司班子成员实行薪酬总额管理、自主分配,交通工业集团从企业负责人效益年薪中提取10%作为风险年薪延期三年兑现,使企业内部负责人薪酬管理渐趋制度化、规范化。

3.工资总额调控机制不断完善。对所监管企业工资总额进行调控是出资人的一项重要职责。省、市两级国资监管机构成立后,普遍沿用了原劳动部门对国有企业工资总额的调控机制,按照“两低于”原则,依据省、市政府发布的企业工资指导线,通过工效挂钩、工资总额计划管理等方式调控所监管企业的工资分配总量。此外,还专门就加强省属企业人工成本控制、规范收入分配问题做出了具体规定。大多数省管企业普遍对权属企业采取工效挂钩方式确定工资总额,部分企业还从实际出发,对工资总量调控机制进行了一些有益的探索。兖矿集团实行工资指导线考核、劳资协商共决、工资预算管理“三位一体”的工资调控机制,枣矿集团建立内部工资指导线、引入“盈亏平衡法”对权属企业分类实施工资总量控制,淄矿、肥矿、山钢、山工等12户企业建立了工资集体协商制度,完善了工资总额、工资水平决定方式。高速、华鲁、临矿、龙矿、鲁华能源、上海齐鲁等企业以实施全面预算管理为契机,在企业内部探索实行多种形式的工资总额预算管理,为省管企业工资总额预算管理制度的建立积累了宝贵经验。通过完善工资总额调控机制,省管企业的工资总额增长得到合理控制,省管企业职工工资在“两低于”原则下实现了与经济效益同步增长。2005-2007年,省管企业职工工资总额年均增长26.7%,在岗职工平均工资年均增长18%,分别比同期实现利润总额和劳动生产率年均增幅低27.6和15.1个百分点。

4.企业内部用工分配制度改革稳步推进。用工分配制度改革是建立完善现代企业制度的重要内容。省国资委对此高度重视,研究制定了《关于深化省管企业三项制度改革的意见》,明确提出了三项制度改革的总体目标,并将其作为企业负责人2008-2010年任期考核和2009年年度考核的重要内容之一,去年9月还专门召开了省管企业进一步深化三项制度改革会议,积极加以推动。省管企业普遍认真落实省国资委的要求,在前几年改革的基础上,程度不同地将用工分配制度改革进一步向前推进。12户企业改革工资构成,优化工资结构,推行了以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度,向一线人员和关键岗位、骨干人才倾斜,增强了分配制度的竞争力。8户企业按照《劳动合同法》的要求,实行了全员劳动合同制,规范了用工行为。兖矿集团在对3个系列2800多个岗位进行评价的基础上,进行了岗位绩效工资制改革试点,实行同工同酬、同岗同酬,并建立核心员工激励机制,对优秀技术技能人才给予特殊津贴,对引进的特殊紧缺人才建立薪金特区,对做出突出贡献的科技人员实行重奖,调动了员工积极性,稳定了骨干人才队伍。潍柴集团将全部岗位划分为八大类,为每类员工建立了不同的职业发展通道;同时,推行宽带薪酬,设立管理、技术人员“岗位创新工资”单元,引导员工实现从“发工资”到“挣工资”的观念转变,打破了工资分配中的平均主义,建立了按贡献大小参与分配的企业内部分配新机制。枣矿、淄矿、龙矿、机场、交运等企业依照劳动合同法重新修订员工劳动合同文本,建立内部劳务市场,清理各种离岗人员,对辅助性岗位使用派遣制员工,定期修订劳动定员定额标准,建立了比较规范的劳动用工制度。重汽集团通过定编定员、竞聘上岗、岗位交流等方式,最大限度地压缩管理、辅助服务岗位,以劳务派遣的方式充实生产一线,今年上半年,为应对国际金融危机的影响、保持在大中小月生产过程中生产一线核心队伍和关键重要岗位的稳定,又建立了按产量高低位运行不同状态下的人力资源配置的不同预案,丰富了用工制度改革的内容,使企业在产销量翻番的情况下,在岗员工保持零增长,有效降低了人工成本。

总之,经过五年来的探索和实践,各市和省管企业考核分配工作的制度体系已基本建立,国有资产保值增值责任得到基本落实,收入分配激励约束机制不断完善,考核的导向作用和收入分配的激励作用得到有效发挥。这些成绩的取得,是各级政府正确领导、有关政府部门积极支持的结果,是各级国资监管机构和省管企业共同努力、扎实工作的结果。在此,我代表省国资委,向各市国资监管机构和省管企业考核分配工作战线上的同志们表示衷心的感谢!

回顾五年来的工作实践,我们对做好考核分配工作的一些规律性认识不断加深,积累了一些宝贵经验。一是必须准确把握考核分配工作的职责定位。既要依法理直气壮、不折不扣地履行考核分配职责,也要处理好与企业自主权的关系,自觉维护企业作为市场经济主体在考核分配方面依法享有的权利,做到不缺位也不越位。二是必须牢牢把握考核分配工作的正确方向。既要始终坚持市场化的导向,体现规范化、精准化的要求,也要注意从国情省情企情出发,正确处理改革的力度、进度与社会和职工可承受的程度之间的关系三是必须不断强化考核分配工作的一些重大理念。包括:考核与分配是最能体现国资监管工作特色的两个手段,必须代表国资监管工作的最高水平;考核是国资委履行出资人职责的总抓手,不是目的而是手段,但不是万能手段,必须坚持“少而精”的原则;没有不能考核的企业,也没有不该考核的企业;必须把调动人的积极性作为收入分配调控的出发点和落脚点;国有企业收入分配属于国民收入初次分配,必须始终坚持效益导向,第一层次保效率,第二层次重公平;业绩升薪酬升,业绩降薪酬降;收入分配改革要和企业竞争力相适应,等等。四是必须始终注意正确处理考核分配工作中的一些重大关系。包括:在业绩考核工作中要正确处理落实国有资产保值增值责任与引导企业积极履行社会责任的关系、盈利与价值创造的关系、追求利润与增强自主创新能力的关系;在收入分配中要正确处理公平与效率的关系、按劳分配与按要素分配的关系、国有企业与社会其他群体的利益关系、企业内部各类人员的收入分配关系、遵循市场规则与讲大局的关系、人工成本与企业竞争力的关系,等等。五是必须始终坚持科学的工作方法。包括:规范起步、总结完善、循序渐进、逐步到位的基本思路,以增量调整为主进行利益调整、慎动存量的指导思想,综合配套推进改革的基本原则等。六是必须始终注意抓好自身建设。无论考核还是分配,核心都是处理利益关系,是政治性、政策性、专业性、技术性都很强的工作。是门庭若市,还是门可罗雀,是检验考核分配工作水平和队伍作风的试金石。必须始终注意提高队伍的综合素质和工作能力,树立专业、公正、谦和的良好形象。

同志们!全省国资监管机构和省管企业考核分配工作取得的成效是初步的,还有很多差距和不足需要进一步解决。一是考核分配工作总体发展不平衡,少数市和省管企业对考核分配工作不够重视,组织体系和工作制度不够健全。二是考核尚未覆盖全部监管企业和全体员工,年度考核与任期考核、结果考核与过程监督、考核与奖惩衔接得还不够好。三是企业负责人薪酬效益导向还不够突出,企业负责人特别是副职之间薪酬多数没有拉开差距,薪酬结构比较单一,监督管理不够严格。四是工资总额决定机制的计划色彩比较浓厚,用工分配制度改革总体上进展比较缓慢,用工行为不规范与平均主义的分配倾向还在不同层面程度不同地存在,等等。对这些问题,我们必须高度重视,在下一步工作中认真采取措施,努力加以改进。

二、推动考核分配工作在新起点上实现新发展

五年来考核分配工作的探索与实践,为我们积累了深厚的工作基础和丰富的宝贵经验,使我们的工作站在了一个新的起点上。同时,国际金融危机由局部向全球、由虚拟经济向实体经济的蔓延,国内宏观经济由上行周期转入下行周期、宏观经济政策由从紧转向适度宽松的重大变化,以及国有企业发展环境的变化和国有企业及国资监管体制改革的深化,也给考核分配工作提出了许多新的挑战和考验。对此,我们一定要做好全球经济低迷持续较长时间的充分准备,把挑战估计得更充分一些,把应对措施考虑得更周密一些,科学务实,积极作为,推动考核分配工作在新的起点上实现新的发展,促进全省国有经济保持平稳较快发展。

当前和今后一个时期考核分配工作的指导思想是:以科学发展观为统领,按照“客观、精准、规范、量化、公正”的要求,遵循“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”的理念,着力完善考核分配制度体系,充分发挥业绩考核在应对金融危机中的导向作用,全面改革工资总额调控方式,进一步强化企业负责人薪酬的效益导向和监督管理,积极稳妥地推进用工分配制度改革,逐步形成“重业绩、讲回报,强激励、硬约束”的激励约束机制,促进责任型创新型和谐型企业和国资监管体系建设。

当前,要重点做好以下五个方面的工作:

(一)以推进全员考核和对标考核为重点,不断提高业绩考核工作水平

业绩考核工作要上水平,基础和前提是“扩面”和“对标”。“扩面”,对国资监管机构而言,就是要实现业绩考核对所监管企业的全覆盖,真正做到“没有不能考核的企业,没有不该考核的企业”。对省管企业而言,就是要把考核目标从集团总部传递到二级、三级及以下各层级企业,从主要负责人传递到公司副职再传递到各个部门和各个岗位,使“人人身上有指标,个个肩上担责任”,实现全员考核。只有实现全覆盖和全员考核,才算真正建立起了横向到边、纵向到底、不留死角、无缝连接的业绩考核体系,真正落实了国有资产保值增值的经营责任。国务院国资委将从2010年起,对未能建立全员业绩考核制度的中央企业扣减考核得分,我们也计划在适当时机采取同样措施,以推动省管企业加快全员考核步伐。

“对标”,就是通过与全国同行业先进水平或同行业同类型先进企业对比的方式确定考核目标值。省国资委对省管企业全部采取行业对标的方法确定2009年度考核目标值,就是在应对国际金融危机冲击和国内宏观经济形势发生重大变化情况下的一次有益尝试。不少省管企业通过对标,找到了差距,激发了斗志,促进了发展。各市国资监管机构也应客观分析宏观形势变化和金融危机对不同行业和不同企业的影响,深入开展行业对标,突出可比性和先进性,引导企业提出追赶的目标和改善的措施,逐步建立起以行业对标来确定考核目标的机制。

在推进全员考核和对标考核的基础上,各市国资监管机构要注意针对考核工作的薄弱环节,采取得力措施,积极加以改进。一是没有建立和实施任期考核制度的市要抓紧建立和完善任期考核制度,促进年度考核与任期考核的有机结合。二是要完善业绩考核指标体系,强化分类考核,切实加强对考核目标实现过程的跟踪监控,进一步健全考核机制,充分发挥业绩考核的导向作用。此外,省国资委将在今年下半年进行经济增加值考核的专题调研,在模拟测算的基础上,研究提出试行经济增加值考核的意见,以进一步创新业绩考核方法。

(二)以推行工资总额预算管理和加强人工成本研究为重点,探索建立收入分配总量调控新机制

实行工资总额预算管理,是国资监管机构对所监管企业收入分配调控方式的重大改革创新,是大势所趋,是必然选择。通过实行工资总额预算管理,逐步建立起事前引导、事中控制、事后监督的工作机制,有利于增强收入分配调控的时效性和严肃性,有利于实现企业工资分配的效益导向与市场化原则相结合,有利于出资人依法调控与企业自主分配相结合,有利于建立健全企业职工收入的正常增长机制,实现企业收入分配从直接管理向间接控制的转变。在省管企业中全面推行工资总额预算管理工作,是省国资委确定的2009年度重点工作之一。目前,《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》已印发施行。今年是省管企业工资总额预算管理工作的开头之年,现在已经是7月下旬了,时间非常紧迫,希望各省管企业一定要按照有关要求,抓紧上报2009年度工资总额预算报告,考核分配处要力争在8月底前完成预算的审核批复工作。同时,各省管企业要认真抓好预算方案的组织落实,将预算额及时进行细化分解,并注意加强对子企业预算执行情况的动态监控,以确保工资总额预算目标的实现。各市国资监管机构也要从本市实际出发,积极进行工资总额调控方式的改革探索。需要强调的是,不管实行什么样的工资总额调控办法,也不管出资人对企业收入分配管到什么程度、什么层面,企业都要切实建立起职工工资能增能减的激励约束机制,职工工资增长都必须与企业经济效益增长保持合理适度的关系,这是改革的出发点,也是改革的落脚点。

对国有企业全口径的人工成本总量进行调控,一直是国有企业出资人关注的重点、难点问题,也是必须要做的一件事,包括职工工资总额、企业年金和福利等。在这方面,国务院国资委已先行一步,组织开展了中央企业人工成本信息和职位薪酬调查。这次会后,省国资委也将组织开展一次省管企业人工成本情况调研,包括对企业年金问题进行调研,着重调查分析2005-2008年度省管企业人工成本支出项目、标准、负担水平,探索建立省管企业人工成本数据库,制定人工成本分析控制指标体系,为逐步实现由单一工资总量调控向全口径人工成本总量调控转变奠定基础,希望省管企业积极配合。

(三)以突出绩效导向和强化监督管理为重点,改进完善企业负责人薪酬管理

从去年开始,省国资委就着手修改完善省管企业负责人薪酬管理办法。修改的基本思路:一是突出绩效导向。通过调整薪酬结构,增加任期奖励,实行企业负责人薪酬总额管理,使企业负责人薪酬的升降更紧密地与本企业效益变动挂钩,与本人所承担责任、风险和贡献相一致,确保实现业绩升薪酬升、业绩降薪酬降,合理拉开收入差距。二是调控薪酬水平。通过优化薪酬计算公式,完善薪酬确定方法,合理控制企业负责人年度薪酬水平及增长幅度,使其与本企业、本地区职工工资的增长更紧密地挂钩,保持企业负责人总体薪酬水平与职工平均工资水平间比较倍数不扩大并适度缩小,促进形成企业负责人薪酬与职工收入分配关系协调、收入差距合理的分配格局。三是加强监督检查。严格违规行为处理,杜绝制度外收入,规范薪酬分配秩序。四是促进相关改革。逐步将规范董事会试点企业经理层人员的薪酬管理权下放给企业董事会,引导企业逐步对市场化选聘的经理人员实行市场化薪酬,促进省管企业加快建立规范的法人治理结构。目前,省国资委已将修改后的办法提交省政府,待省政府常务会议研究通过后施行。

在这里,我再强调三个问题。一是关于国有企业负责人限薪降薪问题。在当前国际金融危机背景下,很多企业效益下滑,国有企业负责人的薪酬问题成为社会关注的焦点,限薪降薪的呼声此起彼伏,不少中央企业、外省市国有企业和金融企业高管人员都已主动或被动采取了限薪降薪措施。对这个问题,我们总的看法是,薪酬必须反映企业经营的实际情况,对企业负责人薪酬不能简单地看薪酬绝对水平的高低,关键是看其薪酬的决定机制是否合理,也就是“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”的这种企业负责人薪酬与经营业绩紧密挂钩的机制是否形成。只要这套机制形成并能有效发挥作用,在企业负责人薪酬问题上就不应搞“一刀切”、绝对化。业绩提高了,薪酬仍然可以提高;但如果业绩实际完成值下降了,即使考核等级与往年相同,薪酬也要下降。这也是我们对省管企业负责人2008年度薪酬核定的基本原则和态度。二是关于加强企业负责人薪酬监督检查问题。前不久,省国资委会同省纪委、省委组织部、省监察厅联合下发通知,将于今年下半年在省管企业组织一次企业领导人员兼职及兼职取酬、薪酬发放情况专项检查。同时,省国资委又专门下发了《关于对省管企业负责人职务消费进行调查的通知》,计划通过调查,为制定省管企业负责人职务消费管理指导意见奠定基础。这两项措施,既是落实新颁布的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的实际行动,也是规范企业负责人薪酬分配秩序的必然要求,从某种意义上说更是对企业负责人的关心爱护,希望各省管企业积极配合做好相关工作,按时上报有关情况。三是关于董事会试点企业高管人员薪酬管理问题。修订后的薪酬管理办法明确提出,省国资委将逐步把规范董事会试点企业经理层人员的薪酬管理权下放给企业董事会。目前,省国资委正在研究制定董事会试点企业经理层人员考核与薪酬管理指导意见,以促进这一工作制度化、规范化,推动企业加快完善法人治理结构。省国资委和试点企业之间要相互配合,做到既要维护董事会决定高管人员薪酬的自主权,又要体现国资委作为股东对董事会负有的指导责任;既要鼓励试点企业结合自身特点探索创新,也要贯彻国资委现行管理办法,保持薪酬水平与薪酬结构的平稳过渡;既要体现试点企业特点,又要与非试点企业保持必要的平衡,从而确保这项工作沿着正确的轨道健康发展。

(四)以贯彻实施《劳动合同法》和健全岗位绩效工资制为重点,进一步深化用工分配制度改革

《劳动合同法》是在社会主义市场经济体制下规范劳动关系的一部重要法律,对健全和完善企业劳动用工制度,理顺企业与职工的劳动关系,规范用工主体的行为,具有重要意义。贯彻实施《劳动合同法》,有利于保护劳动者的合法权益,发展和谐稳定的劳动关系,实现劳动力资源的有序流动和合理配置。《劳动合同法》颁布实施后,多数省管企业从全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度,认真学习贯彻,进一步规范了企业的用工行为。但也有少数企业因为种种原因没有坚决认真地贯彻落实这部法律的要求,造成劳动保障方面的违法行为,引发职工的投诉举报,受到劳动部门的处罚,在社会上造成不良影响。因此,各省管企业要把贯彻落实《劳动合同法》作为用工制度改革的一件大事来抓,当前要着力抓好三项工作:一是要规范劳动合同管理。以贯彻实施《劳动合同法》为契机,推进全员劳动合同制,用劳动合同管理代替身份管理,一视同仁地对待所有员工,同工同酬,不搞身份歧视。二是要优化用工结构。参照国内同行业先进企业标准,制定科学合理的劳动定员定额标准,合理控制员工总量,依法确定不同岗位的用工形式,全面清理各种停薪留职等离岗人员。三是要建立能进能出的用工机制。把握市场化、契约化的用工原则,按照《劳动合同法》要求补充完善现有各类劳动合同格式文本,明确企业与劳动者的权利、义务,重点是界定企业对员工的责任,核心是企业不能再承担对员工的无限责任,加快建立起人员能进能出的市场化劳动用工机制。需要强调的是,在当前国际金融危机的背景下,在坚持建立市场化用工机制改革方向的同时,我们也要通过灵活多样的方式发挥国有企业在保就业方面所应承担的社会责任,保持职工队伍的相对稳定,努力做到减薪不裁员,歇岗不失业。

企业内部分配制度改革的方向是市场化,目标是建立能增能减的薪酬分配机制,关键是正确处理公平与效率的关系,防止再次出现平均主义倾向。省管企业要按照这三项基本要求,进一步深化企业内部分配制度改革,建立科学完善的内部岗位价值体系,健全以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度,同时选择灵活多样的薪酬分配形式。要促进收入分配向一线员工倾斜,同时要加大对关键岗位、骨干人才的激励力度,逐步建立合理和谐的企业内部分配关系。省国资委下半年将组织一次省管企业用工分配制度改革专题调研,通过调研,进一步总结经验,推广典型,推动改革。

(五)以健全机构和提高素质为重点,切实加强队伍建设

适应加强国资监管和做好企业内部考核分配工作的需要,部分市国资监管机构和省管企业对内设机构或人员进行了一些调整。但不论怎么调整,都要以健全机构、强化职能为目标,保持好考核分配工作的连续性。要以深入学习实践科学发展观活动为契机,进一步提高考核分配工作者队伍的政治素质,注意把握考核分配工作的规律,始终坚持考核分配工作的正确方向。要通过创造更多的培训、考察、调研的机会,进一步提高考核分配工作者队伍的业务素质,增强考核分配工作的预见性、系统性和实效性。要打牢考核分配工作的基础,切实加强基本政策、基本情况、基本数据的积累,同时不断提高工作的信息化水平。要切实增强协同观念,树立省、市国资监管机构和所监管企业一盘棋的思想,加强交流,资源共享,不断提高全省考核分配工作的整体水平。

同志们,考核分配工作是事关国资监管工作全局的一项重要工作,责任光荣,使命重大。让我们深入学习实践科学发展观,坚定信心,把握规律,积极探索,勇于创新,推动考核分配工作再上新台阶,为国有资产的保值增值和全省国有经济的发展壮大做出新的更大贡献!

版权所有:山东省人民政府国有资产监督管理委员会 鲁ICP备09064210号
通信地址:济南市经十路9999号黄金时代广场C座 邮政编码:250101
联系电话:0531-85103600(技术支持:85103678)
传真:0531-88520253 网站浏览:  网站地图
网站标识码:3700000079  鲁公网安备 37010202001385号