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王仁元、于刚同志在省管企业人才工作会议上的讲话
发布时间:2007-09-30

 

王仁元同志的讲话

 

      这次省管企业人才工作会议,是事关省管企业改革发展大局的重要会议。会议邀请宝钢集团、海信集团作了经验介绍。于刚同志对做好省管企业人才工作作了全面部署,这些意见,我完全赞同,希望大家认真抓好学习贯彻。我强调三个问题。

一、充分认识新形势下加强省管企业人才工作的重大意义

      新世纪、新阶段,党中央、国务院把人才工作提到了前所未有的高度来认识。2003年底,召开了新中国成立以来第一次全国人才工作会议,对全面实施“人才强国”战略作出部署,胡锦涛、温家宝等领导同志作了重要讲话,要求把实施“人才强国”战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。省委、省政府对贯彻落实中央决策部署,做好我省人才工作高度重视,2004年5月召开全省人才工作会议,提出了大力实施“人才强省”战略的要求,出台了关于进一步加强和改进我省人才工作的意见。2006年4月,制定了我省“十一五”期间人才队伍建设的总体思路及实施意见。几年来,省国资委及各省管企业按照省委、省政府的部署要求,把人才队伍建设作为推进企业改革发展的战略举措,大力实施“人才强企”战略,围绕人才的培养、吸引和使用,采取了一系列行之有效的措施,省管企业人才队伍的数量不断增加、结构得到改善、素质明显提高,为省管企业保持持续健康发展作出了重要贡献。今年1-8月份,省管企业实现营业收入1914亿元,同比增长28.9%;利润总额158.7亿元,增长68.7%;上交税金177.2亿元,增长33.1%,继续保持了良好发展态势。

      但是,我们也要清醒地看到,省管企业“人才强企”战略还仅仅处在起步阶段,面对新形势、新任务对人才工作提出的新挑战、新要求,我们必须进一步统一思想认识,从全面建设小康社会、实现富民强省新跨越的战略高度和提升省管企业竞争力的迫切需要出发,充分认识加强人才工作的重大意义,切实增强紧迫感和责任感。

      (一)实施“人才强企”战略、加强省管企业人才工作,是全面落实科学发展观,推动工作指导转变的重要保证。省九次党代会提出了在工作指导上进一步从加快发展转到科学发展、又好又快发展上来,努力做到科学发展、和谐发展、率先发展,在新起点上实现富民强省新跨越的总要求。省管企业是全省经济的重要支撑力量,必须做科学发展、又好又快发展的表率。而要做到这些,最根本的是加快实施“人才强企”战略,把增强自主创新能力作为调整结构、转变发展方式的中心环节,依靠科技进步和提高劳动力素质促进企业发展,真正把推动企业发展的动力从主要依靠物质资本转向主要依靠人力资本上来,把生产要素投入的重心从依赖资源、资金的大量投入转到培养高素质人才和促进技术进步上来,培养和凝聚一大批优秀的科技人才、经营管理人才和高级技能人才,特别是高层次、复合型、创新型的人才,推动省管企业又好又快发展。

      (二)实施“人才强企”战略、加强省管企业人才工作,是提升企业自主创新能力,增强核心竞争力的根本举措。人才是企业提升自主创新能力、增强核心竞争力的最重要资源。企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,知识的竞争。谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势,谁就能在激烈的市场竞争中掌握主动权。资料显示,目前跨国公司控制着全世界75%的专利技术和70%的世界贸易,市场竞争优势明显。我们要在激烈的市场竞争中生存发展、做强做大,就必须依靠高科技人才队伍,加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新,形成具有自主知识产权的产品和品牌,提升核心竞争力。

      (三)实施“人才强企”战略、加强省管企业人才工作,是应对日趋激烈的人才竞争、创造人才优势的迫切需要。当前,激烈的人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略的层面上全面展开,人才竞争的市场化、国际化趋势日趋显现,省管企业正面临着人才竞争的多方面压力。世界500强在我国创办的企业或研发机构,加速实施“人才本土化”战略,千方百计地吸引优秀人才,加剧了国内高层次人才向外资机构的流动;全国各地争相出台优惠政策和措施,吸引人才前去创业发展;民营企业也在千方百计地从国有企业“挖”人才,新一轮的人才争夺战已经全面展开。面对如此激烈的人才竞争,省管企业人才工作还明显不够适应。特别是选人用人方式比较单一,人才教育培训投入偏低,激励约束机制尚未形成,骨干人才流失现象仍较突出。对此,我们必须正确认识省管企业人才工作面临的严峻形势,切实增强忧患意识和责任意识,把人才工作作为一项刻不容缓的重要任务抓紧抓好。要通过不懈努力,把省管企业的人力资源转化为人才优势,赢得人才竞争的主动权,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、切实把握好企业人才工作的几个重点问题

      人才工作是一个系统工程,必须纳入企业中长期发展规划,进行整体谋划、重点推进、分步实施,通过观念创新、机制创新和制度创新,全面提高省管企业人才工作水平。

      (一)要牢固树立科学的人才观。科学人才观是做好新形势下人才工作,实施好“人才强企”战略的基础和前提。从当前省管企业实际情况看,要倡导树立五种观念。一要树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念。人才是社会生产的第一要素,是社会生产的第一资本,是社会发展的第一资源和第一推动力,人才资源在经济社会发展中具有决定性作用。要把人才开发作为企业发展的第一推动力量,在企业改革发展全局中,坚持人才工作先行一步,始终处于“领跑”状态,使企业的创新发展成为有源之水、有本之木。二要树立以人为本的观念。以人为本是科学发展观的核心,也是做好新时期人才工作的本质要求。人才队伍建设要始终着眼于促进各类人才的健康成长,着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性,在人才培养、吸引、使用等关键环节,既充分遵循人才发展的一般规律,又充分尊重人才的特殊禀赋和个性,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让人力资源优势得到充分发挥。三要树立人才市场化、国际化的观念。充分认识和发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用,充分利用国内、国际两个人才市场、两种人才资源,在最大范围、最广领域,尽可能集聚各类优秀人才。四要树立竞争择优的观念。全面引入市场机制和竞争机制,在竞争中发现人才、使用人才和造就人才,坚持以品德、知识、经历、能力和业绩作为选拔、评价、使用人才的主要标准,通过竞争择优使省管企业需要的各类优秀人才脱颖而出。五要树立人人都能成才的观念。坚决破除求全责备的思想,突破唯学历、唯职称、唯资历的传统观念,以市场为导向,从企业实际需要出发,鼓励全体员工为企业发展作贡献,鼓励人人都能成才。

      (二)要把促进企业又好又快发展作为人才工作的根本出发点。促进企业又好又快发展,提高企业核心竞争力,是加强企业人才工作的出发点和落脚点。要紧紧围绕提高企业自主创新能力和核心竞争力,着眼于培育发展一批具有国际竞争力的大公司、大企业集团,全面推进省管企业人才队伍建设。力争通过3年左右的努力,在以下五个方面取得实质性进展。一是省管企业主营业务领域对各类人才的需求基本得到保证;二是基本形成适应省管企业发展战略需要的各类人才队伍,高层次、高技能人才短缺的矛盾趋于缓解;三是教育培训成效明显,人才队伍整体素质不断提高;四是市场配置人才资源的基础性作用得到充分发挥,与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的体制机制逐步建立和完善;五是把部分重要骨干企业建成优秀人才向往和聚集的人才高地,在省管企业基本形成支持改革、崇尚竞争、鼓励创新的文化理念,创造有利于优秀人才脱颖而出和健康成长的和谐环境。

      (三)要以“五支人才队伍”建设为重点促进各类人才协调发展。加强省管企业人才工作,既要统筹规划,又要突出重点,做到重点突破、整体推进。重点建设好五支人才队伍。一是建设一支综合素质好,具有战略决策能力,能够忠实代表和维护国有资产权益,正确履行国有资产出资人职责,实现国有资产保值增值的出资人队伍;二是建设一支职业素养好,市场意识强,熟悉国内国际经济运行规则,在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理人才队伍;三是建设一支科技水平高,具有较强的创新能力,能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍;四是建设一支综合素质好,熟悉生产经营,具有丰富党务工作和群众工作经验的党群工作者队伍;五是建设一支爱岗敬业,技术精湛,具有专门技能,善于解决技术难题的高技能人才队伍。这五类人才代表着企业人才队伍的整体水平和综合实力,决定着省管企业改革、调整、创新的进程和生产、经营、管理的水平。要针对五支人才队伍的不同特点,认真组织实施好出资人代表“素质提升工程”、经营管理者“双百人才工程”、科技人才队伍“创新能力建设工程”、党群工作者队伍“结构优化工程”、技能人才队伍“百千万培养工程”,切实增强人才工作的针对性和实效性。在着力抓好这五类人才队伍建设的同时,着眼整个职工队伍素质和能力的整体提高,通过多种形式,采取各种措施,充分发挥全体职工的积极性和创造性,创造有利于人人成才的机制和环境,为每个员工提供充分施展才华和发挥作用的空间。

      (四)要建立健全企业人才工作的体制机制。人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制,是实施“人才强企”战略的根本保证。要围绕人才的培养、吸引和使用三个关键环节,努力形成以下几个机制。一是符合各类人才特点的开发型人才培养机制。在企业建立全员培训体系,开展员工终身教育,建设学习型企业,为提高人才的素质,加强人才的能力建设,开发人才潜力,增强各类人才履行岗位职责的能力和水平提供制度保障。二是符合现代企业制度要求的人才选用机制。按照现代企业制度的要求,规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责,完善公司领导人员的聘任制度和各类人才选用机制。选用创新人才,一定要遵循人才的成长规律、社会主义市场经济规律和人才资源利用规律,充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用,积极引入竞争机制。要积极探索党管干部原则和市场化配置经营管理者相结合的有效途径,把组织考核推荐与引入市场机制、面向社会招聘结合起来,把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。要继续面向国内外公开选拔部分省管企业高级经营管理者和后备人选。省管企业对所属企业,都要积极推行竞争上岗,逐步使公开竞争上岗成为省管企业选拔经营管理者的重要方式。三是符合科学发展观要求的人才评价机制。以能力和业绩为导向,以岗位职责为基础,以绩效目标为核心,把品德、能力、业绩、知识等要素构成的各类人才评价体系作为任职资格,逐步建立和完善对各类人才的评价标准和方法,建立健全有别于党政机关、绩效优先的人才评价考核体系。要根据各类人才的不同特点,确定不同的评价标准,实行分类考核。对省管企业领导人员实行定量考核和定性考核相结合,探索建立经营绩效考核、主要工作考核和干部测评考核“三位一体”的综合考评体系。通过科学评价,使各类人才的贡献和价值得到充分认识,保护好他们的干事创业的积极性和创造性。四是与市场接轨的人才激励约束机制。要建立和完善以经营业绩考核为依据,以岗位绩效工资为基础,短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合,资本、技术、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励制度,逐步使各类人才收入水平与贡献大小相适应。坚持效益优先,完善向关键岗位和有突出贡献人员倾斜的分配激励政策,充分调动人的积极性,发掘和释放优秀人才的潜能。五是完善配套的人才保障机制。建立完善优秀人才医疗保健和休假休养制度,不断改善优秀人才的工作条件和生活条件,努力形成保障各类人才发挥作用的创业环境、人文环境、舆论环境和生活环境。

三、切实加强对省管企业人才工作的组织领导

      做好省管企业人才工作,实施“人才强企”战略,关键在于加强组织领导。

      省国资委党委要将人才工作列入重要议事日程,定期研究分析人才工作。根据省管企业战略发展的要求,科学制定和完善省管企业人才总体规划,把人才工作情况纳入企业领导班子、领导人员量化考核指标体系,明确目标任务和政策措施,落实领导责任。抓好《关于加强省管企业人才工作的意见》的贯彻落实,加强对省管企业人才工作的督导检查,及时解决问题,推动省管企业人才工作深入开展。

      各企业要实行人才工作领导责任制,主要负责人直接抓。根据各自实际,制定完善具体的人才工作规划和方案,处理好人才发展与企业发展、人才工作与其他工作的关系,做到相互协调、相互促进。要坚持党管人才原则,把做好人才工作作为企业党组织发挥政治核心作用的重要内容,探索建立党政统一领导,组织人事部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管的工作机制,形成人才工作合力。重视加强人才基础工作,不断加大投入,推进人才工作信息化,努力提高企业人才开发和人力资源管理的水平。坚持重要人事任免集体研究决定,不搞个人或少数人说了算,避免选人用人上的失误。

      加大对人才工作的宣传力度,营造良好氛围。要通过多种形式,大力宣传中央和省委、省政府关于人才工作的方针政策,宣传省管企业人才工作的成功经验和做法,宣传优秀人才的先进事迹,在省管企业形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围,集聚更多的优秀人才。要加强企业文化建设,把长期实践形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德,凝练成为企业员工的共同理想和行为准则,增强各类人才的责任感和使命感。

      同志们,省管企业的改革发展呼唤人才,也成就人才。希望省国资委和各企业牢固树立科学的人才观,深入实施好“人才强企”战略,与时俱进,开拓创新,努力实现省管企业人才工作的新突破,为推动科学发展、又好又快发展提供强有力的保证,为实现富民强省的新跨越作出更大贡献,以优异的成绩迎接党的十七大胜利召开。

 

 

于 刚 同 志 的 讲 话

 

      这次会议是省国资委成立以来召开的第一次人才工作会议,主要任务是,贯彻落实党中央、国务院,省委、省政府以及国务院国资委对人才工作的有关要求,总结近几年的省管企业人才工作,对进一步实施“人才强企”战略、大力加强省管企业人才工作进行研究部署。刚才,宝钢集团、海信集团作了专题介绍。下面,根据委党委研究的意见,我讲三个问题。

一、正确看待和评价省管企业人才工作现状,增强做好人才工作的责任感、紧迫感

      省国资委成立以来,一直把加强人才队伍建设作为推进国资监管工作和省管企业改革发展的重要举措,几次进行重点部署。各省管企业根据省委、省政府和省国资委的部署要求,积极应对国内国际人才竞争挑战,在人才培养、吸引和使用方面做了大量工作,在拓宽选才渠道、创新选用方式、改进评价办法、强化激励约束等方面进行了积极探索,取得了明显成效。一是加强了人才培训工作。按照中央、省委关于大规模培训干部的要求,不断加大培训工作力度。2004年以来,共培训省管企业党委书记、国有产权代表、高级经营管理人员、财务管理人员等860多人次。前段时间,省管企业赴美国世界500强企业培训锻炼的30名高中级管理人员已学成回国,从了解的情况看,效果很好。各省管企业也普遍加大自主培训工作力度,年培训各类人才9万名以上。二是人才总量和高层次人才数量不断增加。至2006年底,省管企业有出资人代表380多人,经营管理人才63000人,党群工作者7000多人,科技人才93000人,高技能人才5万多人。其中,高级经营管理人才2000多人,有高级专业技术职务的1万多人,有突出贡献的中青年专家等高层次科技人才60多人,高级技师820多人,泰山学者特聘专家8人。70%的省管企业建立了企业内部的“首席技师”制度,有14户企业的37名同志获“山东省首席技师”称号。高层次人才成为企业参与市场竞争的重要骨干力量。三是人才队伍结构趋向优化。至2006年底,出资人代表、经营管理人才、科技人才、党群工作者和技能人才队伍“五支人才队伍”中,大学本科以上学历的有6万人,占40%,具有研究生学历的1540人,其中博士69人。高技能人才占技术工人的比例达到20%以上。中青年人才已开始成为人才队伍的主体。四是探索改进了选人用人方式。省国资委组织4户企业面向全省公开招聘了4名副总经理,还为5户企业公开招聘了财务总监,在招聘人才的同时也掌握了一批后备人才,社会反响良好。至2006年底,省管企业通过公开招聘、竞争上岗方式选用的经营管理人才8596人,与2004年底的3244人相比增长165%。2006年以来,省人才工作领导小组批准在工业领域设立20个泰山学者岗位,其中省管企业通过设立泰山学者岗位,面向企业内外特聘高级专家8名。五是改进了人才考核评价办法。多数企业建立了以经营业绩为主要内容的考核评价指标体系。有的还借鉴现代人才综合素质测评技术,对经营管理人才进行全方位评价。有的企业根据不同人才队伍特点,实行不同的考核评价机制,促进了各类人才管理工作。六是探索建立了人才激励机制。各企业在大力倡导精神激励的同时,改革分配制度,加大了薪酬激励力度。有些企业对公开招聘的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制,实行“特才特薪”。济钢集团、莱钢集团、兖矿集团、枣矿集团等企业通过评选“优秀技术技能人才”和发放技术技能津贴等,对科技和技能人才进行激励。这些措施调动了各类人才的积极性。

      在充分肯定成绩的同时,也要清醒地看到,与面临的新形势、新任务相比,省管企业人才队伍的规模、结构和素质还存在较大差距,人才工作仍有很多不适应的地方。一是人才观念有待进一步更新。科学人才观还没有牢固树立起来,对人才工作缺乏超前意识和战略考虑。二是人才队伍结构性矛盾比较突出。集中体现在高层次、高技能人才和复合型人才匮乏,特别是战略型的企业家、国际化的经营管理人才、创新型的科技人才、有绝技的高技能人才比较短缺,高素质的出资人代表队伍还没有形成;多数企业在主营业务领域没有形成高度密集的人才优势;人才队伍的整体素质还不能完全适应市场化、国际化竞争的需要。三是部分企业人才流失现象仍未得到有效遏制。有的企业人才流失比较多。流失人才的年龄多数在40岁以下,包括一些已崭露头角的骨干人才。这给企业发展造成了一定损失。四是市场配置人才资源的基础性作用还没有充分发挥。选人用人方式和渠道还比较单一,选人视野不够开阔,选用各层次负责人往往套用党政干部的模式,以行政任命或组织聘任为主。专业技术人才和高技能人才还主要依赖于企业内部的“土生土长”,制度化、体系化的市场配置机制还未形成。五是科学合理的人才评价和激励约束机制还没有建立起来。多数企业还沿用传统的人才评价标准和评价方法,针对不同类型人才的评价体系还没有真正建立,论资排辈、能上不能下、能进不能出等问题尚未得到根本解决。激励不足和约束不足两个方面的问题同时存在。

      在经济知识化、全球化的新时期,谁拥有高素质的人才,谁就拥有核心竞争力,拥有科学发展、又好又快发展的资本。企业无论是深化内部改革,实现制度创新,还是加快科技进步,提高核心竞争力,都需要有一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍。当前,激烈的人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略层面全方位展开,人才竞争的市场化、国际化倾向日趋明显,省管企业在人才竞争中面临着来自外资企业、民营企业和优势国有企业的多方面压力。我们必须从全面落实科学发展观,发展壮大国有经济,为我省科学发展、和谐发展、率先发展多作贡献的高度,充分认识省管企业人才工作面临的严峻形势,进一步增强责任意识、忧患意识,增强做好人才工作的使命感、紧迫感,努力实现省管企业人才工作的新突破,赢得人才竞争的主动权,使企业在激烈的国内国际市场竞争中始终立于不败之地。

二、大力实施“人才强企”战略,为建设责任型、创新型、和谐型企业提供有力的人才保证和智力支持

      人才资源在企业发展中具有基础性、战略性、决定性作用。加强人才工作,是推进企业改革发展的造血工程,是建设责任型、创新型、和谐型企业的根本途径。当前和今后一个时期,加强省管企业人才工作的总体要求是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻党的十七大和省第九次党代会精神,以科学发展观统领人才工作全局,坚持党管干部、党管人才原则,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,以市场配置人才资源为基础,以人才资源能力建设为核心,以体制机制创新为动力,以优化人才队伍结构和加快高层次人才队伍建设为重点,积极优化环境,促进各类人才协调发展,经过3年左右的努力,基本形成适应省管企业发展战略需要、分布适宜、专业配套、梯次合理、新老衔接的出资人代表、经营管理人才、科技人才、党群工作者和技能人才队伍,为建设责任型、创新型、和谐型企业提供有力的人才保证和智力支持。

      1、更新观念,科学规划,推动“人才强企”战略深入实施。科学人才观是科学发展观在人才工作领域的具体体现,是做好新形势下人才工作的前提。科学人才观,概括起来就是人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本的人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念,把人才队伍建设作为企业核心竞争力的首要因素来考虑,充分发挥第一资源的作用。要牢固树立人人都可以成才的观念,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,只要具备一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为企业生产经营管理勤恳工作,作出积极贡献,都视为企业需要的人才。要牢固树立以人为本的观念,把企业发展和促进人才的健康成长结合起来,既要教育、培养和使用人才,又要关心、激励和成就人才。要充分尊重人才的特殊禀赋和个性,一视同仁地为各类人才提供服务,鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。要以科学人才观为指导,抓好“人才强企”战略规划的制订。制订企业人才队伍建设战略规划,要以服务企业生产经营、促进企业改革发展为根本出发点和落脚点,一要注重现实性和可行性,认真研究分析企业人才队伍和人才工作现状,以此为基础,确定各类人才近期和中长期的发展目标、规模水平、素质结构、类别层次和工作机制,明确具体措施。二要注重前瞻性和一致性,与企业的总体发展战略规划相适应、相配套、相衔接,既要立足当前,满足目前急需;又要着眼未来,满足企业中长期发展对人才的需求,并根据外部形势变化和企业发展情况及时进行调整。三要注重科学性和开放性,吸收借鉴国内外先进的人才管理理念和方法,深入研究企业人才成长规律,注意听取专家和职工群众的意见,集中各方面智慧,使规划真正成为指导企业人才工作的纲领。

      2、突出重点,统筹开发,促进各类人才协调发展。企业的发展需要具有世界眼光、战略开拓能力的经营管理人才,需要站在产业前沿、具有创新能力的技术人才,也需要忠诚、尽责的产权代表,需要品德高尚、技能高超的技能人才,需要甘于奉献、善于凝心聚力的党群工作人才。省管企业经过多年的积累,拥有较丰富的人力资源,问题在于如何进行有效开发,变人力资源为人才优势,进而变人才优势为企业胜势。一要进行开发式培养教育。综合利用企业和社会教育资源,建立完善多层次、开放型综合培养体系,充分挖掘现有人才资源的潜力,让人人享有成长创业的机会。要针对不同领域、不同岗位的人才需求,搞好各种专业培训,提升专业水平。要在企业内部大力倡导全员学习、终身学习的观念,建立企业全员培训体系,为职工提供终身学习的机会与条件,建设学习型企业。二要突出工作重点。建设“五支人才队伍”(出资人代表、经营管理人才、科技人才、党群工作者和技能人才队伍),实施“五大培养工程”。对出资人代表,实施“素质提升工程”,强化战略决策、风险防范、资本运营、金融法律、公司治理和政治理论的学习培训,强化对出资人负责的意识和履行出资人职责的能力,努力建设职业化、专业化、国际化的产权代表队伍。对经营管理人员,实施“双百人才工程”(培养造就百名优秀企业家、百名优秀企业经营管理后备人选),加快培养一批熟悉战略决策和资本运作,掌握市场规律、不断开拓创新的高素质企业领军人物。省国资委将通过组织选拔和市场选聘相结合的方法确定培养对象,进行跟踪式培养;对纳入“双百”人才的培养对象,及早压担子,放到重要岗位经受磨炼;结合企业改革重组,使优良资产向优秀企业家集中,让企业家和所管理的企业一起健康成长。对科技人才队伍,实施“创新能力建设工程”,用3年左右的时间,在省管企业建设一批优秀创新团队,培养一批科技创新领军人物,建成更多的泰山学者岗位。要注重依托重大科研和建设项目、重点实验室、技术研发中心等加强对科技人才的培养;适应建设具有较强国际竞争能力的大企业集团的需要,抓紧培养一批熟悉国际贸易规则、商务谈判、翻译、法律、投融资等专业人才;加强青年科技人才队伍建设,放手让他们担任重大技术改造和重点科研项目负责人,发挥资深专家的“传帮带”作用,促进其尽快成长。对党群工作者队伍,实施“结构优化工程”,通过经营管理知识培训,交叉任职、轮岗交流、后备人才培养等措施,造就一批既熟悉党务工作和群众工作,又懂经营管理的复合型党群工作人才。对技能人才队伍,实施“百千万培养工程”,以培养一批重点工种、重点工艺、重点专业的技术能手为重点,用3年左右的时间,在省管企业培养100名省级首席技师、1000名高级技师和80000名左右的高技能人才。要高度重视技能人才在推动技术创新、提高产品质量和生产效率等方面重要作用,落实物质待遇,提高政治待遇,调动和保护其积极性、创造性。加强技能人才培训,抓好培训基地建设,广泛开展各种形式的技能大赛、技术比武活动,实行首席技师、技术能手“名师带徒”等各项制度,全面提高技能人才的技能水平。三要加大培训投入。据统计,世界500强的绝大部分企业为培养人才所花的费用已达到企业总销售额的10%,为培训所花费的人力成本也已占到企业总人力投入的10%。相比之下,省管企业的培训无论在资金还是在人力方面,投入明显偏低。各企业要树立培训投入是回报最高的投入的观念,提足用好教育培训经费,并随着企业发展不断增加。

      3、立足培养,积极引进,尽快形成人才资源优势。著名的帕累托定律告诉我们,无论是部门还是企业,所获得的全部成果的80%,是由20%的关键员工来完成的。对于紧缺和急需的关键人才,一要加快培养,二要放开视野引进。三年前,上海提出在全球范围内锁定一批战略产业和重点项目的领军人才,搜寻一批具有丰富实践经验的专家和高技能人才。对于企业紧缺和急需的高层次人才,引进无疑是一条捷径。引进高层次人才,一要有求贤若渴的精神,以感情引才。引进人才不仅要有识才的慧眼,还要有爱才的感情,容才的雅量。对看准了的优秀人才,拿出感情和诚意,使他们去掉顾虑、不再犹豫,义无反顾地到我们企业工作。二要搭建干事创业的平台,以事业引才。据有关机构对人才市场的调查结果显示,目前对人才最具吸引力的因素有三个:一是未来发展的机会,二是现在发展的条件,三是丰厚的物质待遇。我们在吸引人才上往往有个误区,一说吸引人才,就是增加福利、提高待遇。一些地方和企业花很大气力引进博士、硕士、留学生,给房加薪,但没有使引进的人才真正发挥作用,结果引来了也留不住。马斯洛的需求层次理论告诉我们,人生最高需求是自我价值的实现。特别是高层次人才,他们更看重有没有施展才华的平台和自我发展的条件。浪潮集团建立了基础科研中心、技术研究所、生产工程研究部三个层次的创新平台体系,使从事基础技术、应用项目和现实生产工艺研究的人才各展其能,有机融合,实现了连续10年蝉联国产服务器第一,也实现了人才与产业同步成长。我们要积极营造人才发挥作用的机制和环境,引导人才将个人价值的实现同岗位需要、企业发展结合起来,真正用事业留住人才。三要树立市场观念,以适当的待遇引才。改革传统的分配制度,形成与市场接轨、有吸引力和竞争力的人才薪酬体系,使人才的薪酬待遇与其市场价格和创造的价值相匹配。四要重实际实效,靠灵活的机制引才。建立完善人才、智力、项目相结合的引进机制,可采取“项目引进”、“课题引进”和咨询、讲学、技术合作、人才租赁等方式,采取柔性引进政策,吸引省内外、海内外高层次人才来企业全职、兼职或短期工作。省国资委支持和鼓励企业在境内外人才密集区设立研发机构,借脑发展;支持和鼓励企业依托新产品开发和新工艺推广等项目,面向社会招标揽才;支持和鼓励企业科研人才联合申报各类科技项目或联合承担技术工程。在积极外引人才的同时,也要注重保护好、发挥好“本土人才”的积极性。无论是引进的人才,还是在本企业岗位成才的人才,只要贡献相当,都要同样认可,享受相同的待遇。

      4、抓住关键,打破常规,着力构建创新团队。关于创新团队建设,这里单独强调一下,因为它事关企业的自主创新能力,是企业发展的关键,也是凝聚和孕育高层次创新人才的重要摇蓝。这些年来,我省企业在这方面进行了积极探索。海信集团的“信芯”团队,历时五年,坚定不移地攻关数字视频媒体处理芯片技术,成功打破了国外技术垄断,同时锻炼了队伍。省商业集团生物药物创新团队,首先将玻璃酸钠及其制剂用于医疗,实现产业化,成为国内最大的眼科医药生产基地,并促使博士伦亚洲研发中心搬到济南。要以市场为导向,围绕钢铁、煤炭、黄金、医药、汽车、工程机械等重点产业,建设一批创新团队,提高创新团队在人才聚集、培养方面的载体作用。创新团队的生命力,不仅在于其专业性和研发的精深度,还在于其开放性和跨学科、跨产业、跨领域的交融与集成。要与高等学校、科研机构共育、共享人才,有机整合企业、高等学校和科研机构的人才力量,优势互补,重点研发具有自主知识产权的核心技术和产品,在研发过程中造就创新团队。在企业设立博士后工作站或到高等学校、科研机构参与重点实验室建设,都不失为远见之举。海信集团、浪潮集团、海尔集团、重汽集团等企业的实践证明,创新团队的运行机制和企业对团队的持续支持至关重要,在人才配备、设备配置、经费使用等方面,要给创新团队应有的自主权和支持,还要给予充分的理解和精神支持。

      5、探索创新,优化环境,建立人才队伍建设的长效机制。人才工作的活力取决于体制机制,机制活则满盘皆活,机制僵化就会死水一潭。要着眼于使各类人才创业有机会,干事有平台,发展有空间,重点创新“四个机制”:一是符合科学发展观要求的人才评价机制。坚决破除论资排辈,重学历、资历,轻能力、业绩的观念和做法,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,建立以业绩为重点,综合考虑德、能、勤、绩、廉等基本要素的人才考核评价体系。对出资人代表,主要考核政治责任意识、全局观念、决策水平、创新能力,评价国有资产保值增值状况;对经营管理人才,主要考核经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现,以及经营业绩,重在市场认可和出资人认可;对科技人才,主要考核科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果,注重业内认可;对党群工作者,主要考核政治理论水平、组织协调能力、职工信任程度,评价党的建设、精神文明建设、企业文化建设和企业稳定状况;技能人才评价要以职业能力为导向、工作业绩为重点,主要考核解决技术难题的能力,以及完成任务的数量、质量、成本。二是符合现代企业制度要求的人才选用机制。坚持党管人才与市场机制配置人才相结合,适应建立现代企业制度的要求,改革目前的一些做法,逐步做到出资人决定董事会、监事会成员,董事会选聘经营管理者,经营管理者依法行使用人权。选用产权代表,依法委派或公开招聘,实行任期制和轮换制;选用经营管理人才,采用竞争上岗、公开招聘、市场猎取等方式,实行契约化管理,推行聘任制和任期制;选用科技人才,采取竞争上岗、公开招聘、专家推荐等方式;选用党群工作者,主要采取依法选举与组织选用等方式;选用高技能人才,采取职业技能鉴定、技术比武、公开招聘等方式。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则,做到任人唯贤、不拘一格、人尽其才、才尽其用,促使各类优秀人才脱颖而出。三是与市场接轨的人才激励机制。以建立充分调动和保护人才创新、创造热情为目标,建立和完善以经营业绩考核为依据,以岗位绩效工作为基础,精神激励与物质激励、短期激励与中长期激励相结合,资本、技术、管理等要素参与分配的新型激励机制。研究建立有关激励措施,加大对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度,对业务、技术性比较强的关键岗位,或者企业引进的急需人才,根据市场价位实行协议薪酬。对贡献特别突出的人才实行重奖。四是完善配套的人才保障机制。健全企业领导人员联系优秀人才制度,进一步改善优秀人才的工作条件和生活条件。建立完善优秀人才医疗保健和休假休养制度,构建信任、和谐、宽松的人际关系,促进人才的身心健康,维护各类人才的合法权益,在省管企业形成有利于各类人才发展的创业环境、制度环境、人文环境和生活环境。大力宣传在企业改革发展中作出突出贡献的各类人才,形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向,使省管企业成为群贤毕至、人才成长的沃土,各类人才创新、创造、创业的热土。

三、加强组织领导,推动省管企业人才工作上水平

      做好省管企业人才工作,组织领导是关键。各企业要把实施“人才强企”战略、做好人才工作,作为事关企业生存发展全局的战略任务,摆上重要议事日程,切实抓紧抓好。

      1、企业领导者要做重视人才工作的表率。重视人才的企业领导才是合格的领导者。重视人才的企业才能够实现可持续发展。前通用电气董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇透露他成功的重要秘诀时说:“通用成功的最重要原因是用人。”与很多CEO不同的是,他把50%以上的工作时间花在选人用人上,而且至少能叫出1000名通用电气高级管理人员的名字。微软董事长比尔·盖茨也曾经说过,“如果带走20个顶尖人才,微软就不是微软了。”企业主要负责人对人才工作的态度,具有重要的示范和导向作用。作为一个具有现代意识的企业领导人,必须要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,影响和带动各级管理人员爱才、识才、用好人才,影响和带动企业全体员工尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

      2、要进一步健全人才工作的领导体制。尊重市场经济发展规律和现代企业管理规律,适应建立现代企业制度的要求,积极探索党管人才原则在现代企业制度条件下的有效实现形式,做到党组织在选用人才上管政策、管标准、管程序、管考察、管监督、管服务。具体工作中,要形成党政统一领导,组织人事(人力资源)部门牵头抓总,有关部门各司其职、协调配合的工作格局。

      3、要严谨细致地做好人才管理的基础工作。适时调整充实各类人才库,建立企业人才资源状况监测预警系统,完善人才的动态管理。从事人才和人力资源管理的同志要加强学习,更新观念,认真把握各类人才成长的特点和规律,不断创新工作方式方法;要强化服务意识,做优秀人才的知心朋友。

      4、要狠抓工作落实。各省管企业分布在不同领域、不同行业,资产规模和经营状况有很大差别,人才工作的基础和状况各不相同,在人才工作的规划制订、实施上不强求一个模式。各企业要认真总结本企业人才工作的经验,找出工作中存在的突出问题和薄弱环节,把人才工作措施落实到部门、到人,总体谋划,分步实施,有计划、有步骤地抓好落实。省国资委将把人才工作情况纳入企业领导班子、领导人员量化考核指标体系,确保各项措施落到实处。

      同志们,事业兴盛,惟在得人。让我们解放思想,提高认识,实事求是,扎实工作,以开放的眼光、改革的思路、创新的精神,推动省管企业人才工作进入新的境界,为实现企业科学发展、又好又快发展,为发展壮大我省国有经济、实现富民强省新跨越的宏伟目标作出新的更大贡献

 

 

 

 

 

 

 

  

分送:委领导,省管企业监事会主席,机关各处室、纪委,各省管企业

(共印110份)

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