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中共山东省国资委委员会关于省管企业人才工作目标责任制考核情况的通报
发布时间:2015-06-18

 

中共山东省国资委委员会

关于省管企业人才工作目标责任制考核情况

   

 

各省管企业党委:

按照年度工作计划,省国资委党委组织对21户企业2014年度人才工作进行了专项考核,并召开党委会听取了考核情况汇报,研究确定了考核等次(具体得分情况附后)。现将有关考核情况予以通报,请各企业结合实际,认真总结经验,相互取长补短,深入分析原因,努力提升人才工作整体水平。

一、省管企业落实人才工作目标责任制情况

总体来看,各企业能够认真围绕深化国企改革目标,贯彻落实《关于深化省管企业用人制度改革的指导意见》各项要求,深入实施人才强企战略,不断健全体制机制,激发人才队伍活力,优化人才发展环境,为省管企业转型升级提供人才保证和智力支持。

一是强化组织领导,建立科学人才工作运行机制。在组织领导方面,各企业能够采取党委会、党政联席会等多种方式,定期研究部署人才工作。制定了相应的运行制度规则,明确了成员单位的职责分工,权责清晰、分工明确、运转有序的人才工作机制初步形成。鲁信集团把人才工作列入公司党委和董事会的重要议事日程,遇有专项工作及时研究。年度大会、年中务虚会及其他一些重要会议都会对人才工作做出部署和安排。山东重工通过党委会、党政联席会、办公会等会议形式,专题研究部署人才相关工作,促进人才战略落地。

二是加强管控体系建设,畅通职业发展通道。将管控体系建设作为加强内部管理的重要内容,不断推进内部组织结构优化,探索实施多序列并存的人才职业发展路径。兖矿集团把大部制作为机关机构改革方向,机构人员实现了大幅度压减。黄金集团依托INM管理咨询公司,以能力为导向,形成了岗位图谱,开展了岗位体系重建。商业集团变两级管理模式为一级部门管理模式,部门数由18个缩减为7个,编制由133人核定为80人。对产业改革综合运用“机构合并”、“区域整合”、“一人多岗”等手段,2014年底集团员工人数比2013年底减少7%高速集团重新梳理核定8家权属企业内设机构编制方案,严格控制机构编制数量。山东能源建立管理、党群、技术三序列,明确了经营管理、党群、专业技术三个序列的职级设置和对应关系。

三是加大市场化选聘力度,优化人才队伍结构。各企业根据人才队伍现状,采取内部竞聘、外部猎取、柔性引进等多种方式选拔优秀人才,进一步优化了人才队伍结构。黄金集团公开发布竞聘条件、范围和岗位职责,对集团总部、子公司和三级企业空缺岗位,面向集团内外公开招聘,共组织13次公开竞聘,竞聘选拔98人次。国投公司组织2次大规模公开招聘,共招录36人,探索采用“性格测试”、“公文筐”、猎头招聘等多种形式,不断提高人才选聘质量。能源集团联姻先进企业、高校、科研院所开展技术合作,创造了“假日专家”、“高位嫁接”等柔性引才引智模式。山东重工在北京成立了人力资源中心,组建了专业的国际化招聘团队,通过国际猎头公司、欧美华人协会、海外名校等资源,招揽优秀海外人才,成功引进了首席技术官、人力资源总监等高层次人才。海投公司引进国家千人计划专家孙远慧及海外团队,成立了山东海洋工程装备有限公司,为企业在海洋工程领域发展打下了基础。引进了海晟国际融资租赁公司管理团队、海运股份公司气体运输船管理团队,实现企业在融资租赁、气体船运输领域业务拓展。

四是加强考核管理,落实经营责任。健全定性与定量相结合、日常考核与定期考核相结合的考核评价体系。商业集团将考核结果作为班子调整、干部任免重要依据,实行刚性考评、刚性落实,以10%比例评定不符合要求的领导班子和领导干部,对考评较差的15户班子进行了调整。山东机场进一步细化劳动合同考核办法,根据业绩完成情况,综合考虑岗位技术含量、业绩考核情况等因素,不符合条件的到期不再续签劳动合同,完善了员工有序退出机制。齐鲁证券公司组织开发业绩承诺人员管理系统,加强协议薪酬人员、业绩承诺人员契约化管理。按照2013年度考核结果,降职、降薪、调岗、诫勉谈话和解除劳动合同的人员有261人,比例接近员工总数的9%

五是创新激励方式,激发人才活力。突出薪酬分配市场化导向,探索期权股权等激励方式,完善中长期激励措施。黄金集团以矿业股份公司为试点单位,探索推行员工持股计划,完善中长期激励措施。商业集团进一步完善了工资总额管理办法,通过内部激励市场化,建立与效益和利润挂钩的工资分配机制,引导权属企业关注利润、人均劳效等关键指标。齐鲁证券公司研究制定了公司核心员工专项激励管理办法,建立个人奖金银行制度,初步建立了公司核心员工中长期激励分享机制。浪潮集团实施股权激励,授予包括部分董事、高管、技术骨干在内的52人股票期权480万份,进一步健全了人才长效激励机制。

六是加强服务力度,优化人才环境。加大对各类人才服务力度,不断提升人才素质能力,帮助解决人才实际困难,进一步优化了人才发展环境。鲁信集团制定了《公司评优工作暂行办法》,设立了“鲁信年度贡献奖”,重奖为公司业绩做出突出贡献的关键人才、明星人才。高速集团建立了高层次人才评选专家库等多个信息库,提升了基础工作水平。形成了《山东高速集团特殊人才引进与管理模式初探》、《山东高速集团总部业绩考核初探》等课题报告,为解决人才管理难题进行了理论探索。交工集团组织员工开展技术比武、岗位练兵、职工大讲堂活动。针对技能人才特点,签订师徒合同,提升导师带徒实效。下属中通客车公司被评为国家培训教育示范基地。浪潮集团开辟海外高层次人才“绿色通道”,为引进人才提供全方位优质服务。

二、存在的主要问题

省管企业人才工作虽然取得了一些成绩,但仍然存在不少问题和不足,主要表现在:

一是人才队伍素质结构需进一步优化。从人才结构来看,优秀经营管理人才非常短缺,熟悉资本运作、金融、新能源等业务的高层次人才尤其缺乏。近几年引进的海外高层次人才主要在山东重工、浪潮集团等少数企业。从人才统计年报来看,省管企业67.6万员工中,具有博士学位的仅210人,硕士研究生尚不到7000人,45岁以下具有高级专业技术职务的只有2200人左右,而且这些年增长幅度也很有限。

二是人才对省管企业转型升级作用发挥不够。大部分企业还是重点围绕现有规划、产业培养引进人才,超前谋划、提前储备作用发挥不够。在市场化竞争程度高的产业如金融投资领域,引进人才还比较困难。

三是人才工作体制机制创新力度不足。部分企业人才职业发展的上升通道还不够顺畅,交流互通机制还不够完善。在个别企业,引进人才与内部培养人才之间的关系还不十分顺畅,一些企业员工的归属感、忠诚度需要进一步提高。

四是人才工作管理水平有待进一步提升。有的企业人才工作基础还比较薄弱,存在贯彻落实不力、办法不多、效果不好的情况;少数企业传统思维模式比较浓厚,人才工作管理水平不高。

三、下步工作建议

根据考核情况,建议从以下几个方面着手,进一步加大工作力度,促进企业人才工作取得新的成效:

一是将人才储备作为编制发展规划的重要内容。要进一步树立人才为转型升级发挥引领带动作用的理念,把人才储备、引进培养摆到企业整体发展战略的优先位置。在制定“十三五”规划时,要将人才储备作为规划编制的重要内容。围绕国有资本布局优化调整,提前进行人才的储备开发,以人才的集聚优势赢得产业布局先发优势。

二是探索与国际接轨的人才管理体制。各企业要研究一流企业人才成长规律,对标同行业先进企业人才关键指标,合理设置目标值阶段目标。要以充分激发创新创造活力为核心,改革传统的人才、项目管理模式,探索建立与国际接轨的人才和科研管理体制。

三是进一步探索建立多元化人才激励机制。引导企业针对各类人才特点,建立健全以创新创效为核心的差异化激励机制,把薪酬、奖励向优秀人才和关键岗位倾斜,对关键人才实施股权、期权等中长期激励方式,实现一流人才一流收入。

 

附件:2014年度省管企业人才工作目标责任制考核得分汇总表

 

 

中共山东省国资委委员会     

2015611       

 

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